För att lyckas vid rekrytering av ny personal bör man ta flera olika faktorer i beaktande. Med rätt redskap matchar man den lediga tjänsten med rätt person så alla parter blir nöjda. En viktig aspekt i rekryteringsprocessen är att man går in med ett öppet sinne och inte låter fördomar påverka valen av vilka kandidater som går vidare. Förutom att man då kan gå miste om kompetent och passande personal så bidrar man till en diskriminering som varken gynnar samhället eller den utsatta personen.

Hur undviker man diskriminering?

Under 2014 fick DO, diskrimineringsombudsmannen, in 560 anmälningar som alla rörde olika typer av diskriminering i arbetslivet. Siffran står dock endast för de anmälningar som rör redan anställd personal och som valt att göra en anmälan. Diskrimineringen rör många fler människor som väljs bort redan i rekryteringsprocessen.

Vid rekrytering bör man fundera igenom följande frågor för att inte gå miste om bra personal eller riskera att handla diskriminerande. Kräver den här typen av arbete verkligen att kandidaten kan svenska språket? Bortser du från kön, sexuell läggning, etnicitet och ålder, och fokuserar istället på personens kompetens och relevanta egenskaper?

Ställ krav på headhunters

Faktum är att arbetsgivarna enligt lag måste jobba aktivt mot diskriminering. I Dagens Nyheters kan du läsa mer om diskriminering på arbetsplatsen. Många använder sig av någon form av rekryteringshjälp, exempelvis headhunters baserade i Stockholm, vilket kan vara ett utmärkt sätt att få professionell hjälp i processen. En sak man bör tänka på när man anlitar headhunters är att endast ställa kompetenskrav.

När man sen får förslag på kandidater att jobba vidare med så bör man granska dessa noga för att upptäcka eventuella mönster som kan tyda på diskriminering, och framförallt hitta den person som bäst motsvarar förväntningarna på den blivande anställda. Faktorer som gäller kön, etisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, ålder, funktionsnedsättning, könsidentitet och liknande ska vara ovidkommande.